Bảng tính mẫu dưới đây sẽ minh họa một cách trực quan, rõ ràng nhất về cách chúng ta có thể giảm chi phí cố định, tối ưu hóa chi phí bảo hiểm (vì chỉ đóng trên P1+P2), và quan trọng nhất là kích hoạt động lực làm việc của nhân viên, biến họ thành những “người làm chủ” thực thụ.
Hãy cùng xem cách 6P tạo ra sự khác biệt!
Đây là bảng tính mẫu mô phỏng cách áp dụng mô hình lương 6P cho 3 vị trí điển hình trong một tháng hoạt động.
I. Khung lương cơ bản (P1 & P2)
| Vị trí | P1 (Lương Vị trí) | Khung P2 (Năng lực) | Cấp độ Năng lực | P2 Thực tế | Tổng Lương Cố định (P1+P2) | Ghi chú |
| Nhân viên Kinh doanh | 8,000,000 | 0 – 2,000,000 | Cấp 2 (Đạt yêu cầu) | 1,000,000 | 9,000,000 | P1 đảm bảo sống, P2 khuyến khích học tập. |
| Kế toán Tổng hợp | 12,000,000 | 0 – 3,000,000 | Cấp 3 (Thành thạo) | 2,500,000 | 14,500,000 | Vị trí yêu cầu độ chính xác cao, tỷ trọng P1 cao. |
| Trưởng phòng Marketing | 18,000,000 | 0 – 5,000,000 | Cấp 4 (Xuất sắc) | 4,000,000 | 22,000,000 | Vị trí quản lý, P1+P2 là nền tảng. |
Lưu ý: P2 được xác định dựa trên đánh giá năng lực hàng quý/năm và được cố định trong kỳ đánh giá.
II. Thu nhập biến đổi (P3, P4, P5) – Tính cho tháng hiện tại
| Vị trí | P3 Max (Cá nhân) | P4 Max (Lãnh đạo) | P5 Max (Quản trị) | Tổng P Biến đổi Max | Tỷ lệ Hoàn thành | P3 Thực tế | P4 Thực tế | P5 Thực tế | Tổng P Biến đổi Thực tế |
| Nhân viên Kinh doanh | 10,000,000 | 0 | 0 | 10,000,000 | 120% KPI | 12,000,000 | 0 | 0 | 12,000,000 |
| Kế toán Tổng hợp | 3,000,000 | 0 | 0 | 3,000,000 | 90% KPI | 2,700,000 | 0 | 0 | 2,700,000 |
| Trưởng phòng Marketing | 5,000,000 | 3,000,000 | 2,000,000 | 10,000,000 | P3: 100% (Cá nhân) / P4: 85% (Nhóm) / P5: 110% (Lợi nhuận Phòng) | 5,000,000 | 2,550,000 | 2,200,000 | 9,750,000 |
Công thức tính P Thực tế: P Max x Tỷ lệ Hoàn thành (hoặc theo công thức lũy tiến/phi tuyến tính tùy quy chế).
III. Tổng thu nhập tháng & Tỷ trọng
| Vị trí | Tổng Lương Cố định (I) | Tổng P Biến đổi (II) | Tổng Thu nhập Tháng (I+II) | Tỷ trọng Lương Cố định | Tỷ trọng Lương Biến đổi |
| Nhân viên Kinh doanh | 9,000,000 | 12,000,000 | 21,000,000 | 42.8% | 57.2% |
| Kế toán Tổng hợp | 14,500,000 | 2,700,000 | 17,200,000 | 84.3% | 15.7% |
| Trưởng phòng Marketing | 22,000,000 | 9,750,000 | 31,750,000 | 69.3% | 30.7% |
IV. P6 – Pay for ownership (Tầm nhìn dài hạn)
P6 (ESOP/Cổ tức) không được tính vào thu nhập hàng tháng mà là khoản thưởng dài hạn, thường được chi trả hàng năm hoặc sau một chu kỳ cam kết (ví dụ: 3-5 năm).
| Vị trí | Cơ chế P6 | Giá trị ước tính (Hàng năm) | Ghi chú |
| Nhân viên Kinh doanh | Không áp dụng (hoặc áp dụng ESOP giới hạn) | N/A | Tập trung vào P3 ngắn hạn. |
| Kế toán Tổng hợp | Không áp dụng | N/A | Tập trung vào P1, P2, P3. |
| Trưởng phòng Marketing | Quyền mua cổ phần thưởng (ESOP) sau 3 năm gắn bó | 50,000,000 VND | Gắn kết với lợi nhuận toàn công ty và cam kết dài hạn. |
V. Nhận xét về tỷ trọng
| Vị trí | Tỷ trọng Lương Cố định (P1+P2) | Tỷ trọng Lương Biến đổi (P3+P4+P5) | Ý nghĩa |
| Nhân viên Kinh doanh | Thấp (42.8%) | Cao (57.2%) | Khuyến khích tối đa hiệu suất cá nhân. Thu nhập phụ thuộc trực tiếp vào kết quả. |
| Kế toán Tổng hợp | Rất cao (84.3%) | Thấp (15.7%) | Ưu tiên sự ổn định, chính xác, tuân thủ. P3 thưởng cho việc không sai sót và đúng deadline. |
| Trưởng phòng Marketing | Trung bình (69.3%) | Trung bình (30.7%) | Cân bằng giữa sự ổn định (P1+P2) và trách nhiệm về kết quả (P3), quản lý đội nhóm (P4), và hiệu quả vận hành phòng ban (P5). |
Mô hình 6P đã chứng minh rằng bạn hoàn toàn có thể trả lương cao hơn thị trường cho người giỏi mà vẫn kiểm soát được chi phí của doanh nghiệp.
Lợi ích kép không thể bỏ qua:
| Vị trí | Tỷ trọng Lương Cố định (P1+P2) | Tỷ trọng Lương Biến đổi (P3+P4+P5) | Ý nghĩa |
| Nhân viên Kinh doanh | Thấp (42.8%) | Cao (57.2%) | Khuyến khích tối đa hiệu suất cá nhân. Thu nhập phụ thuộc trực tiếp vào kết quả. |
| Kế toán Tổng hợp | Rất cao (84.3%) | Thấp (15.7%) | Ưu tiên sự ổn định, chính xác, tuân thủ. P3 thưởng cho việc không sai sót và đúng deadline. |
| Trưởng phòng Marketing | Trung bình (69.3%) | Trung bình (30.7%) | Cân bằng giữa sự ổn định (P1+P2) và trách nhiệm về kết quả (P3), quản lý đội nhóm (P4), và hiệu quả vận hành phòng ban (P5). |
Hãy để bảng lương của bạn trở thành công cụ thu hút, giữ chân nhân tài và là đòn bẩy chiến lược cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp!
