CHƯƠNG I: QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1: Mục đích

Quy chế này nhằm thiết lập một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, gắn kết thu nhập với giá trị đóng góp và hiệu suất công việc, đồng thời khuyến khích tư duy làm chủ và cam kết gắn bó lâu dài với sự phát triển của Công ty.

Điều 2: Phạm vi và Đối tượng áp dụng

Quy chế này áp dụng cho toàn bộ cán bộ, nhân viên chính thức đang làm việc tại Công ty [Tên Công ty], trừ các trường hợp có thỏa thuận riêng biệt khác.

Điều 3: Nguyên tắc trả lương

CHƯƠNG II: CƠ CẤU THU NHẬP (MÔ HÌNH 6P)

Tổng thu nhập của nhân viên được cấu thành từ 6 yếu tố (6P) như sau:

CHƯƠNG III: QUY ĐỊNH CHI TIẾT CÁC THÀNH PHẦN LƯƠNG

Điều 4: P1 – Lương vị trí (Lương cứng cơ bản)

• Xác định: P1 được xác định dựa trên kết quả Định giá Công việc (Job Evaluation) để xếp hạng các vị trí theo mức độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu.
• Mức chi trả: Mức P1 được quy định trong Thang bảng lương chung của Công ty và là cơ sở để tính đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp.

Điều 5: P2 – Lương năng lực

• Khung Năng lực: Mỗi vị trí công việc có một Khung Năng lực chuẩn (Competency Framework) với các cấp độ từ Cấp 1 (Tối thiểu) đến Cấp 4 (Xuất sắc).
• Đánh giá: Nhân viên được đánh giá năng lực định kỳ (6 tháng/lần hoặc 1 năm/lần) để xác định cấp độ năng lực hiện tại.
• Mức chi trả: Mức P2 tương ứng với cấp độ năng lực sẽ được cộng vào P1 để tạo thành Lương Cố định. Nhân viên được khuyến khích tham gia đào tạo để nâng cấp độ năng lực và tăng P2.

Điều 6: P3 – Lương hiệu suất

1. Cơ sở tính: P3 được tính dựa trên mức độ hoàn thành các chỉ tiêu KPI/OKR cá nhân đã được giao và thống nhất vào đầu kỳ (tháng/quý).
2. Công thức tính:
   1. P3 Thực tế = P3 Tối đa x Tỷ lệ Hoàn thành KPI/OKR.
   1. Lưu ý: Đối với một số vị trí (ví dụ: Kinh doanh), P3 có thể áp dụng công thức lũy tiến hoặc phi tuyến tính để khuyến khích vượt mục tiêu.
3. Quy trình: Việc đánh giá P3 phải tuân thủ quy trình đánh giá hiệu suất (Performance Review) minh bạch, dựa trên dữ liệu và bằng chứng cụ thể.

Điều 7: P4 – Hoa hồng đội nhóm (Áp dụng cho cấp quản lý)

1. Mục tiêu: Khuyến khích quản lý phát triển đội ngũ.
2. Điều kiện kích hoạt: P4 chỉ được chi trả khi đạt đồng thời 2 điều kiện:
   1. Điều kiện 1: Quản lý đạt P3 cá nhân ở mức [Mức quy định, ví dụ: 90%] trở lên.
   1. Điều kiện 2: Tỷ lệ nhân viên trong đội nhóm đạt P3 ở mức [Mức quy định, ví dụ: 80%] trở lên.
3. Mức chi trả: P4 được tính theo tỷ lệ phần trăm trên quỹ P4 tối đa của vị trí quản lý.

Điều 8: P5 – Chia lợi nhuận phòng ban (Áp dụng cho cấp quản lý cấp trung trở lên)

1. Mục tiêu: Thúc đẩy tư duy quản trị, tối ưu hóa chi phí và hiệu quả vận hành.
2. Cơ sở tính: P5 được tính dựa trên Lợi nhuận và Thua lỗ (P&L) của phòng ban/khối do quản lý đó phụ trách.
3. Mức chi trả: P5 là một tỷ lệ phần trăm nhỏ trên Lợi nhuận Gộp hoặc Lợi nhuận Ròng của phòng ban, được chi trả định kỳ (Quý/Năm).

Điều 9: P6 – Chia lợi nhuận/Cổ tức (Áp dụng cho nhân sự cốt cán)

1. Mục tiêu: Gắn kết dài hạn và biến nhân sự thành đồng sở hữu.
2. Hình thức: Có thể là Quyền mua cổ phần thưởng (ESOP), Chia sẻ lợi nhuận toàn công ty (Profit Sharing) hoặc Cổ tức.
3. Điều kiện: P6 chỉ được chi trả sau khi nhân sự hoàn thành một chu kỳ cam kết gắn bó (Vesting Period) với Công ty (ví dụ: 3-5 năm).

CHƯƠNG IV: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 10: Hiệu lực và Sửa đổi

• Quy chế này có hiệu lực thi hành kể từ ngày [Ngày/Tháng/Năm].
• Việc sửa đổi, bổ sung Quy chế phải được sự phê duyệt của [Chức danh, ví dụ: Hội đồng Quản trị/Tổng Giám đốc] và được thông báo công khai đến toàn thể nhân viên.

Author: Hà Thuý Quỳnh