Đã bao giờ, vào một buổi tối muộn, khi mọi người đã về hết, chỉ còn lại bạn và ánh đèn vàng hiu hắt trong văn phòng, bạn tự hỏi: “Mình đang xây dựng cơ nghiệp này cho ai?”.
Bạn nhìn vào những gương mặt thân quen mỗi sáng, những người đang cùng bạn vượt qua bao khó khăn. Họ là những nhân viên mẫn cán, những “cánh tay phải” không thể thiếu. Nhưng sâu thẳm trong lòng, bạn có cảm thấy một khoảng cách vô hình không? Một ngày nào đó, vì một lời mời hấp dẫn hơn, họ có rời bỏ con thuyền mà bạn và họ đã cùng nhau chèo lái?
Làm sao để giữ họ lại? Không chỉ bằng lương, bằng thưởng, mà bằng một thứ gì đó sâu sắc hơn, một sự gắn kết của những người chung một con thuyền, chung một vận mệnh?
Đó là nỗi trăn trở của tôi nhiều năm về trước, và có lẽ, cũng là của bạn ngay lúc này. Và hành trình đi tìm câu trả lời đã dẫn tôi đến một khái niệm mang tên ESOP – không phải là một công thức tài chính phức tạp, mà là một triết lý về việc “chia sẻ cơ nghiệp”.
Hôm nay, tôi muốn kể bạn nghe câu chuyện về ESOP, không phải qua những định nghĩa sách vở, mà qua lăng kính của một doanh nghiệp Việt Nam như MWG. Câu chuyện của họ có thể sẽ cho bạn câu trả lời mà bạn đang tìm kiếm.
Phần 1: Một câu hỏi lớn – “Miếng Bánh” thành công nên được chia như thế nào?
Hãy tưởng tượng công ty của bạn là một chiếc bánh. Mỗi ngày, bạn và đội ngũ của mình cùng nhau nhào bột, nướng bánh, làm cho nó ngày càng lớn hơn, thơm ngon hơn.
Khi chiếc bánh thành công, bạn sẽ làm gì? Cắt một miếng nhỏ (tiền thưởng) cho những người thợ làm bánh, còn mình giữ lại phần lớn chiếc bánh? Cách này không sai, nhưng liệu có đủ để những người thợ ấy toàn tâm toàn ý, coi tiệm bánh như nhà mình?
Hay là… bạn mời họ cùng làm chủ chiếc bánh?
ESOP chính là cách làm thứ hai. Nó nói rằng: “Này anh em, công ty này không chỉ của riêng tôi. Nó là của chúng ta. Hãy cùng làm cho nó lớn mạnh, và khi giá trị của nó tăng lên, mỗi người trong chúng ta đều sẽ được hưởng thành quả xứng đáng.”
Vậy các công ty thành công đã “mời” nhân viên của mình “cùng làm chủ” như thế nào?
Họ không phát cổ phiếu một cách tùy tiện. Họ biến nó thành một “phần thưởng danh giá” mà ai cũng khao khát.
Bạn thấy không? Ngay từ đầu, MWG đã biến ESOP thành một ngọn đuốc, soi đường cho những người có khát vọng. Nó không phải là một món quà, nó là một sự công nhận.
Phần 2: Lời hứa về “Quả ngọt” – Đủ gần để thấy, đủ xa để phấn đấu
Con người ta sống và làm việc không chỉ vì hiện tại, mà còn vì một lời hứa về tương lai. MWG đã vẽ ra một lời hứa như thế nào?
Họ nói với nhân viên của mình:
“Hàng năm, nếu bạn làm tốt, chúng tôi sẽ thưởng cho bạn một loại ‘cổ phiếu đặc biệt’. Bạn chưa thể bán nó ngay, nhưng bạn sẽ bắt đầu nhận được cổ tức, như một người chủ thực thụ. Đó là ‘trái ngọt’ đầu mùa.”
“Và hãy kiên nhẫn, hãy cùng chúng tôi đi một chặng đường dài. Đến năm N trong tương lai, tất cả những ‘cổ phiếu đặc biệt’ này sẽ ‘chín’. Nó sẽ trở thành cổ phiếu phổ thông, và bạn có toàn quyền quyết định với tài sản của mình. Đó là ‘mùa gặt’ lớn nhất mà chúng ta cùng nhau chờ đợi.”
Đây là một nước đi tâm lý cực kỳ tinh tế. Lời hứa không quá xa vời, vì hàng năm nhân viên vẫn nhận được cổ tức. Nhưng “quả ngọt” lớn nhất lại ở cuối con đường, đủ để họ có lý do ở lại, gắn bó và nỗ lực không ngừng.
Nhưng cuộc chơi nào cũng có luật. Luật của MWG rất rõ ràng:
Sự nghiêm khắc và lòng vị tha đan xen vào nhau. Nó tạo ra một môi trường vừa kỷ luật, vừa nhân văn, nơi người ta được phép sai, nhưng không được phép từ bỏ.
Phần 3: Nhìn lại chặng đường – ESOP đã thay đổi điều gì?
Câu chuyện của MWG không chỉ nằm trên giấy. Những con số biết nói đã chứng minh sức mạnh của triết lý này. Từ một doanh nghiệp gia đình nhỏ, họ vươn mình thành một công ty đại chúng với vốn điều lệ hàng trăm tỷ, thu hút được những nhân tài từ các tập đoàn lớn về đầu quân.
Tại sao?
Vì họ đã thành công trong việc thay đổi tư duy của nhân viên.
Khi tất cả mọi người cùng suy nghĩ như một người chủ, một sức mạnh cộng hưởng khổng lồ sẽ được tạo ra. Đó chính là điều kỳ diệu mà ESOP mang lại.
Vậy, bài học cho bạn và tôi là gì?
